• L'employeur doit répondre à une demande de retraite progressive dans un délai de deux mois.
• Son absence de réponse écrite et motivée vaut accord.
• Le refus doit être justifié par l'incompatibilité de la durée de travail demandée avec l'activité économique de l'entreprise.
• Depuis 2025, le refus doit notamment expliquer les conséquences sur la continuité de l'activité et, si nécessaire, les difficultés de recrutement.
• La retraite progressive permet au salarié de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa retraite.
Un salarié qui souhaite réduire son temps de travail en fin de carrière peut demander à bénéficier de la retraite progressive. Pour l’employeur, cette demande n’est pas une simple négociation de temps partiel : elle obéit à une procédure et à des délais précis.
Les règles ont également évolué avec la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui renforce notamment les exigences de justification lorsqu’un employeur refuse une demande de retraite progressive.
Ce guide détaille les obligations de l’employeur, les démarches du salarié, les motifs de refus possibles, les impacts RH et les principales règles à connaître pour accompagner une fin de carrière. Il permet également de faire le lien avec le système de retraite en France et les problématiques rencontrées par les aidants familiaux.
Qu’est-ce que la retraite progressive et comment fonctionne-t-elle ?
La retraite progressive permet à un salarié de réduire son activité professionnelle tout en percevant une fraction de sa pension de retraite. Depuis le 1er septembre 2025, le dispositif est accessible à partir de 60 ans, sous réserve de remplir les autres conditions prévues par la réglementation.
Le salarié doit notamment justifier de 150 trimestres auprès des régimes de retraite de base et exercer une activité comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet.
La fraction de pension versée correspond à la différence entre 100 % et la quotité de travail conservée. Ainsi, un salarié travaillant à 60 % peut percevoir une fraction de retraite correspondant à 40 %.
Certaines situations excluent toutefois le bénéfice de la retraite progressive, notamment certaines préretraites ou le fait d’utiliser une indemnité de départ à la retraite pour maintenir sa rémunération pendant le temps partiel.
Les dispositifs complémentaires, comme la pension de réversion, répondent quant à eux à d’autres situations.
Quelles sont les démarches du salarié pour demander une retraite progressive ?
La demande de passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle doit préciser :
- la durée de travail souhaitée ;
- la date d’effet envisagée ;
- le passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive.
La demande doit être envoyée au moins deux mois avant la date souhaitée. L’employeur dispose ensuite de deux mois pour répondre.
Cette démarche auprès de l’employeur est distincte de la demande de retraite progressive effectuée auprès de la caisse de retraite.
Modèle de lettre de demande de retraite progressive
Objet : Demande de passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive
Madame, Monsieur,
Salarié(e) de l’entreprise depuis le [date], au poste de [poste], je souhaite bénéficier d’une retraite progressive.
À ce titre, je souhaite réduire ma durée de travail à [quotité] % d’un temps complet, à compter du [date].
Je vous adresse donc ma demande de passage à temps partiel dans le cadre de ma retraite progressive, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-4-1 du Code du travail.
Je reste à votre disposition afin d’échanger sur les modalités pratiques d’organisation de ce temps partiel.
Cordialement,
[Nom et prénom]
[Signature]
Quel est le délai de réponse de l’employeur ?
L’employeur doit répondre par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.
En l’absence de réponse écrite et motivée dans ce délai, l’accord de l’employeur est réputé acquis.
Pour les RH, il est donc essentiel de conserver une trace de la date de réception et de mettre en place un suivi des demandes.
Modèle de réponse favorable de l’employeur
Objet : Réponse à votre demande de retraite progressive
Madame, Monsieur,
Nous accusons réception de votre demande de passage à temps partiel dans le cadre de votre retraite progressive, reçue le [date].
Nous vous confirmons notre accord pour une durée de travail de [quotité] %, à compter du [date].
Les modalités d’organisation de votre temps de travail seront précisées dans un avenant à votre contrat de travail.
Cordialement,
[Nom / fonction]
[Entreprise]
L’employeur peut-il refuser une demande de retraite progressive ?
Oui, mais le refus est strictement encadré.
L’article L. 3123-4-1 du Code du travail prévoit que le refus doit être justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée avec l’activité économique de l’entreprise.
Depuis la loi du 24 octobre 2025, la justification doit notamment rendre compte des conséquences de la réduction du temps de travail sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service et, lorsqu’un recrutement est nécessaire, des difficultés pour recruter sur le poste concerné.
Modèle de refus motivé
Objet : Refus motivé de votre demande de retraite progressive
Madame, Monsieur,
Nous accusons réception de votre demande de passage à [quotité] % à compter du [date].
Après examen de votre demande, nous ne sommes pas en mesure d’y donner une suite favorable.
La réduction de votre durée de travail aurait pour conséquence [décrire précisément la conséquence sur la continuité de l’activité].
Cette organisation nécessiterait notamment [recrutement / remplacement / réorganisation], alors que [décrire concrètement les difficultés rencontrées pour assurer ce remplacement].
Ces éléments rendent la durée de travail demandée incompatible avec les nécessités actuelles de l’activité.
Cordialement,
[Nom / fonction]
[Entreprise]
Depuis la loi du 24 octobre 2025, un refus de retraite progressive doit être davantage étayé : l'employeur doit notamment expliquer les conséquences de la réduction du temps de travail sur la continuité de l'activité et, lorsqu'un recrutement est nécessaire, les difficultés rencontrées pour recruter sur le poste concerné.
Quels sont les exemples de refus valides et invalides ?
Deux exemples de refus pouvant être justifiés
Production : un salarié travaillant sur une ligne de production continue demande un passage à 40 %. L’employeur démontre que cette quotité désorganiserait la continuité de la production et qu’il ne parvient pas à recruter pour compléter le poste.
Commerce : un commercial est seul à couvrir un secteur géographique. Son passage à 50 % entraîne une perte de couverture commerciale que l’entreprise ne peut compenser faute de candidats adaptés.
Dans les deux cas, l’employeur doit démontrer concrètement l’incompatibilité avec l’activité.
Deux exemples de refus insuffisamment justifiés
« Nous refusons votre demande pour des raisons d’organisation interne. »
Cette formulation est trop vague : elle n’explique pas les conséquences concrètes de la réduction du temps de travail.
De même, un refus fondé sur l’âge ou les performances individuelles du salarié ne correspond pas au motif légal prévu par l’article L. 3123-4-1.
Quels sont les impacts de la retraite progressive sur la gestion RH ?
Le passage à temps partiel implique d’anticiper plusieurs sujets :
- adaptation des plannings ;
- répartition des missions ;
- recrutement éventuel d’un complément ;
- transmission des compétences ;
- organisation des congés ;
- mise à jour du contrat de travail.
La retraite progressive peut aussi devenir un outil de transmission des savoirs : un salarié expérimenté peut progressivement réduire son activité tout en accompagnant la montée en compétences d’un collègue.
Le salarié conserve ses droits à congés payés selon les règles applicables au temps partiel. La mutuelle et la prévoyance doivent également être examinées au regard des dispositions applicables dans l’entreprise et de l’éventuel accord collectif.
Pour les salariés qui accompagnent un proche, la retraite progressive peut être mise en perspective avec le congé proche aidant.
Quelles sont les conséquences financières pour l’employeur ?
Le salaire est en principe proratisé selon la durée de travail. Les cotisations sociales sont donc calculées sur la rémunération correspondante.
La loi du 24 octobre 2025 a également introduit une possibilité nouvelle : un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir l’affectation de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite au maintien de la rémunération en fin de carrière, lorsque le salarié passe à temps partiel ou à temps réduit avec l’accord de son employeur. Le reliquat éventuel doit être versé au salarié.
Ce mécanisme constitue toutefois un dispositif distinct de la retraite progressive : le salarié qui bénéficie de cette affectation de son indemnité ne peut pas, dans le même temps, bénéficier de la retraite progressive.
Quelles sont les règles de mise à la retraite après 67 ans ?
La loi du 24 octobre 2025 a modifié l’article L. 1237-5 du Code du travail en précisant que l’âge permettant d’envisager une mise à la retraite peut avoir été atteint avant l’embauche.
Cela ne signifie pas qu’un salarié peut automatiquement être mis à la retraite dès 67 ans. Entre 67 et 69 ans, l’employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite, mais celui-ci peut refuser. La mise à la retraite d’office intervient à 70 ans, sous réserve des règles applicables.
Avant 70 ans, la procédure d’interrogation du salarié doit être respectée. En cas de réponse négative ou de non-respect de cette procédure, l’employeur ne peut pas utiliser cette possibilité pendant la période prévue par la loi.
La retraite progressive : un levier pour les aidants familiaux
Pour un salarié qui accompagne un parent âgé ou un proche en perte d’autonomie, réduire son temps de travail peut permettre de mieux concilier activité professionnelle et rôle d’aidant.
La retraite progressive peut ainsi s’inscrire parmi plusieurs solutions : droits des aidants familiaux, droit au répit, solutions d’accueil familial ou colocation pour seniors.
Pour un salarié aidant, ne raisonnez pas uniquement en termes de réduction du temps de travail. Anticipez également les besoins du proche accompagné : logement, présence quotidienne, soins, sécurité et lien social. Une organisation combinant retraite progressive et solution d'accompagnement peut permettre de préserver l'équilibre professionnel et familial.
CetteFamille accompagne les aidants dans leurs solutions de prise en charge
La réduction du temps de travail ne résout pas nécessairement toutes les difficultés rencontrées par un aidant.
CetteFamille propose des solutions permettant de sécuriser l’accompagnement d’un proche : accueil familial, colocation seniors et alternatives à l’EHPAD.
L’accueil familial peut notamment offrir un cadre de vie à taille humaine, tandis que la colocation pour seniors permet de bénéficier d’un environnement partagé et d’une présence humaine au quotidien.
Les sources
- Code du travail numérique — Retraite progressive et obligations de l’employeur
- Légifrance — Article L. 3123-4-1 du Code du travail
- Légifrance — Article D. 3123-1-1 du Code du travail
- Service-Public — Retraite progressive du salarié
- Légifrance — Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025
- Légifrance — Article L. 1237-5 du Code du travail
- Légifrance — Article L. 1237-9 du Code du travail
Foire aux questions
FAQ : questions fréquentes sur les obligations de l'employeur en retraite progressive
Non. Il doit répondre dans un délai de deux mois par lettre recommandée avec avis de réception. À défaut de réponse écrite et motivée dans ce délai, l'accord est réputé acquis.
Un accord peut notamment prévoir l'affectation de l'indemnité de départ à la retraite au maintien de la rémunération en fin de carrière. Les règles légales encadrant le refus d'une retraite progressive restent applicables.
En principe, le passage à temps partiel ne fait pas disparaître le bénéfice de la couverture collective. Les modalités de cotisation et de maintien doivent toutefois être vérifiées au regard du régime applicable dans l'entreprise.
Oui. Elle permet de réduire durablement son activité professionnelle tout en percevant une fraction de sa pension, ce qui peut faciliter l'organisation de l'accompagnement d'un proche.
La durée de travail doit généralement être comprise entre 40 % et 80 % d'un temps complet pour bénéficier du dispositif.
Non, aucune obligation générale de recrutement n'est prévue. En revanche, l'employeur doit organiser la continuité de l'activité et, s'il refuse la demande en invoquant un besoin de recrutement, expliquer les difficultés rencontrées sur le poste concerné.
Le fait d'avoir atteint l'âge de 67 ans avant l'embauche peut désormais être pris en compte dans la procédure, mais la mise à la retraite d'office intervient à 70 ans, sous réserve des conditions légales. Entre 67 et 69 ans, l'employeur peut proposer le départ, que le salarié peut refuser.
