L’accueil familial salarié est possible depuis 2010. Pour les accueillants familiaux, il s’agit d’être salariés par une personne morale (acteur public, association ou entreprise). Dans ce cas de figure, la personne accueillie n’est plus particulier-employeur car c’est la structure qui devient l’employeur de l’accueillant familial.

L’accueil familial salarié modifie principalement les conditions d’exercice pour l’accueillant, en l’abritant au sein d’une structure qui lui ouvre l’accès aux droits et à la protection des salariés, comme dans le cadre classique du salariat. La pratique professionnelle et la philosophie du métier restent inchangées : l’accueillant familial exerce chez lui, auprès d’une à trois personnes accueillies dans un cadre familial et sécurisant.

Retrouvez ici notre dossier spécial sur l’accueil familial salarié.

accueil familial salariéAccueil familial salarié : ce qui change dans le contrat et l’agrément

L’accueil familial salarié peut se combiner avec l’accueil familial de gré à gré. Chaque nouveau contrat d’accueil peut être signé sous l’un ou l’autre régime indépendamment des autres contrats en cours chez l’accueillant. En effet, le contrat est lié à la personne accueillie et non à l’accueillant. Un accueillant peut ainsi accueillir jusqu’à 3 personnes (selon le nombre de places agréées par le Conseil départemental), soit via un contrat en accueil familial salarié soit via un contrat en accueil familial de gré à gré.

Exemple : Christine est accueillante familiale. Elle accueille deux personnes selon les conditions de l’accueil familial de gré à gré. Lorsqu’un employeur lui propose d’accueillir Geneviève, une troisième personne (ce que son agrément permet), elle accepte et bénéficie pour ce contrat des avantages de l’accueil familial salarié. Dans le cadre de l’accueil de Geneviève, Christine signera alors un contrat d’accueil avec Geneviève et un contrat de travail avec l’employeur. Chaque contrat (gré à gré ou salarié) est indépendant des autres.

Dans le cadre de l’accueil familial salarié, il y aura donc :

1. Le contrat d’accueil type[1] se composant de deux parties :

Une partie concernant les relations accueillant/personne accueillie, conclue obligatoirement entre eux deux (ou le représentant légal de l’accueilli le cas échéant). L’accueillant s’engage à fournir un accueil conforme aux obligations liées à l’accueil familial (concernant l’hébergement, la restauration, l’entretien, la garantie du bien-être de la personne accueillie). Contrairement à un contrat de gré à gré toutefois, la responsabilité civile et les risques financiers sont portés par l’employeur (une personne accueillie qui serait en défaut de paiement par exemple). Celui-ci prend également en charge l’organisation des remplacements de l’accueillant en cas d’absence, repos hebdomadaires ou congés payés (voir ci-après).

Une partie concernant les relations personne accueillie/employeur de l’accueillant, dans lesquelles sont fixées les conditions matérielles et financières de l’accueil. Il est précisé dans cette partie le rôle de l’employeur, notamment en termes de formation de l’accueillant familial, de continuité de l’accueil (organisation des remplacements) ou encore de suivi, et ce dans le respect des règles fixées par l’agrément. C’est l’employeur qui fixe, dans cette partie, le tarif de l’accueil.

A noter : Cette seconde partie n’est pas obligatoirement formalisée dans le contrat d’accueil. Lorsque l’employeur n’est pas signataire du contrat d’accueil, les conditions matérielles et financières font alors l’objet d’un contrat distinct.

2. Le contrat de travail de l’accueillant familial[2]

Au contrat d’accueil mentionné ci-dessus s’ajoute un contrat de travail dont la durée est basée sur le contrat d’accueil, il est signé entre l’employeur et l’accueillant familial.

La fin d’un contrat d’accueil familial salarié à la suite du départ de la personne entraîne plusieurs actions de la part de l’employeur :

  • Tant que l’employeur ne peut pas confier une nouvelle personne à accueillir à l’accueillant qu’il salarie, il verse une rémunération à l’accueillant[3] (voir le paragraphe suivant) dans la limite de 4 mois consécutifs.
  • Si à l’issue de ces 4 mois consécutif, il n’y a toujours pas eu de personne à accueillir, l’employeur procède au licenciement économique de l’accueillant. Ce licenciement ne porte que sur le contrat de travail pour lequel l’employeur est incapable de trouver une personne à accueillir. Il ne remet aucunement en cause d’autres contrats de travail engagés avec l’accueillant salarié. Le licenciement économique ouvre les droits à des indemnités légales de licenciement (calculées à partir de la base de rémunération du contrat, sujétions particulières comprises, et de l’ancienneté de l’accueillant chez cet employeur, tous contrats confondus). Un accueillant salarié licencié peut prétendre aux indemnités chômage comme tous les salariés (ce qui n’est pas le cas dans le cadre de l’accueil familial de gré à gré, dans les périodes d’inactivité entre deux contrats).

Exemple : Après 6 mois de repos chez Christine, Geneviève peut rentrer chez elle et quitte donc l’accueil familial. Il est mis fin au contrat d’accueil entre elles. A partir de la fin du contrat d’accueil, l’employeur de Christine continue à lui verser une indemnité (voir ci-après) pendant 4 mois, jusqu’à trouver une nouvelle personne à accueillir. Au bout de trois semaines il la met en relation avec Jean-Marc, un nouvel accueilli, qui vient habiter chez Christine à son tour. L’employeur n’a pas à procéder au licenciement économique de son accueillante. Dans le cas contraire elle aurait pu prétendre aux indemnités de licenciement et aux indemnités chômage, le temps de trouver un nouvel accueilli, en gré à gré ou avec un employeur.

Tout contrat de travail, dans le cadre de l’accueil familial salarié, fait l’objet d’une période d’essai de 3 mois, éventuellement renouvelable[4].

L’accueil familial salarié apporte la sécurité de l’emploi à l’accueillant, en le faisant bénéficier du statut de salarié, là où le gré à gré connait les difficultés du statut d’indépendant. Ainsi, les accueillants salariés bénéficient du droit au chômage (en cas de licenciement) tout en profitant d’une certaine  flexibilité qui leur permet de combiner l’accueil salarié et l’accueil en gré à gré, selon les contrats.

Ce mode d’accueil familial permet également de s’appuyer sur une structure solide (l’employeur) à l’écoute et dotée de ses propres services. Elle permet de rompre l’isolement souvent ressenti des accueillants grâce à la mise à disposition de services, de ressources humaines (paie, congés etc.), de communication (pour faire connaître leur métier et faire savoir quand ils ont une place disponible), administratifs (rédaction des contrats) etc.

Rémunération des accueillants familiaux salariés

Les accueillants familiaux salariés sont rémunérés par leur employeur. Le montant du salaire dépend du nombre de personnes accueillies et de la durée du travail, comme dans un contrat de gré à gré.

La rémunération des accueillants salariés est d’au minimum 2,5 SMIC horaire par personne accueillie par jour rémunéré. Elle est complétée par les sujétions particulières lorsque la personne accueillie nécessite une attention et une disponibilité accrues, des frais d’entretien pour les dépenses quotidiennes de la personne accueillie, et une indemnité de mise à disposition de la pièce réservée à l’accueilli.

Deux différences majeures sont à noter par rapport au contrat de gré à gré toutefois :

  • Lors des périodes d’inactivité (entre deux accueils), l’accueillant touche une indemnité de 1,5 SMIC horaire minimum par personne accueillie et par jour. Au bout de quatre mois d’inactivité, si l’accueillant n’a accueilli personne, l’employeur doit recommencer à verser une rémunération complète ou procéder au licenciement économique de l’accueillant.[5]
  • Lors des périodes d’absence de la personne accueillie (hospitalisation, convenance personnelle…), l’accueillant touche le montant de la rémunération garantie: soit 2,5 SMIC horaire.[6]

Pour les accueillants familiaux, le fait d’être salarié est donc une sécurité financière indéniable. Celle-ci passe par les indemnités compensatrices entre deux accueils, le droit au chômage en cas de cessation du contrat avec l’employeur et une meilleure protection sociale (grâce à la mutuelle d’entreprise obligatoire ). C’est aussi l’assurance de toucher sa rémunération en temps et en heure puisque c’est l’employeur qui se charge du versement et de sécuriser les paiements.

Congés hebdomadaires et annuels

Les accueillants familiaux salariés ont droit aux congés suivants :

  • Congés payés (30 jours par an)
  • Jour de repos hebdomadaire (1 jour par semaine)

Ces congés doivent être pris en accord avec l’employeur, notamment pour éviter une rupture brutale de l’accueil.

L’employeur est tenu d’organiser les repos hebdomadaires et les congés annuels des accueillants familiaux. Dans ce cadre, il gère les remplacements pour assurer la continuité de l’accueil. Ces remplacements peuvent s’effectuer :

  • Chez un autre accueillant familial
  • Chez l’accueillant principal, par un professionnel agréé (baluchonnage ou accueil familial par exemple)
  • Dans un établissement social ou médico-social (EHPAD par exemple)

Un contrat d’accueil temporaire est alors signé pour encadrer cet accueil temporaire sur la durée de l’absence de l’accueillant salarié principal.

L’accueil familial salarié apporte plus de sérénité aux accueillants . Il rend effectif le droit aux jours de congés, souvent rendus très difficiles par un accueil de gré à gré, et protège les accueillants. Il permet aux accueillants d’organiser leur vie personnelle sans avoir à penser au remplacement (démarches, recrutement d’un remplaçant), dont l’employeur se charge.

Sources :

[1], [4] Article L. 444-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
[2] Prévu à l’article D444-4 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
[3], [5] Prévu à l’article D444-5 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
[6] Article D444-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.